Achtung! 4 Warnzeichen, dass dein Team mehr Führung braucht

„Erzähl mal, woran ich merken würde, dass mein Team nicht produktiv ist und mehr Führung braucht.“ Ja, gute Frage, woran sieht man eigentlich, dass es im Team nicht (mehr) rund läuft? Oft sind es winzige Anzeichen, die erst in ihrer Summe darauf schließen lassen, dass sich ein Unternehmen in der sogenannten Leadership Crisis befindet.

Damit wir uns nicht missverstehen: schau dir mal kurz meine Definition von Führung an:

Was ist überhaupt Führung – und welche Rolle spielt Führung in selbstorganisierenden Teams?

Zum Thema „Mitarbeiterführung“ sagen mir Gründer oder Unternehmer oft: „Wir machen das hier anders. Meine Mitarbeiter führen sich selbst.“

Manche Unternehmer haben bei „Führung“ das Bild eines ungestümen Welpen im Kopf, der an der mehr oder weniger langen Leine andere Hündchen beschnüffeln darf, bis er weitergezerrt wird.

Mir ist das Bild des Leuchtturms lieber: das Licht, das von weitem zu sehen ist und die Richtung in den Hafen weist. Die Navigation dahin ist den Kapitänen weitestgehend selbst überlassen, so lange sie sich in Richtung des Lichtes bewegen.

Der Führende ist also der Leuchtturm, der – unter mehr oder weniger starker Einbeziehung des Teams – das Licht aussendet, das alle Mitarbeiter in dieselbe Richtung ziehen lässt.

Denn Führung bedeutet, eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu ermöglichen, also sich die Frage zu stellen: was brauchen meine Mitarbeiter, um effektiv und motiviert ihre Arbeit zu erledigen?

In der Selbstorganisation stellt sich diese Frage auch, nur mit dem Unterschied, dass hier die Teams hier selbst verantwortlich sind, sie zu beantworten.

Führung bedeutet, eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu ermöglichen.

Bis ungefähr 10 Mitarbeiter braucht es keine expliziten Regeln

Bei einer Teamgröße bis etwas 10 Mitarbeiter erfolgt die Informationsweitergabe osmotisch: alle sitzen an einem Tisch oder im selben Raum und zwangsläufig bekommt jeder jedes Gespräch mit.

Der Kontakt zwischen den Gründern und jedem einzelnen Mitarbeiter erfolgt beinahe täglich, so dass eventuelle Informationslücken gar nicht erst entstehen.

Die Motivation ist groß, alle betrachten das Unternehmen als ihr Baby. Da sowieso jeder Mitarbeiter enthusiastisch auch über das normale Stundenpensum hinaus für den Unternehmenserfolg im Einsatz ist, sind Regeln oft nicht notwendig.

Entscheidungen werden nicht lange hin- und herbewegt, sondern werden in ad-hoc-Konversationen getroffen.

Mit wachsendem Unternehmenserfolg wird es notwendig, neue Mitarbeiter einzustellen. Verpassen die Gründer, ein paar notwendige Anpassungen vorzunehmen, kann sich die positive Unternehmenskultur schnell ändern.

Warnzeichen Nummer 1, dass dein Team mehr Führung braucht: Doppelt so viele Mitarbeiter – nur halb so viele Ergebnisse

Bekommt das Team zu viel Zuwachs in zu kurzer Zeit, geht mit jedem neuen Mitarbeiter ein wenig dieses Anfangsenthusiasmus‘ verloren. Ich nenne das neue Personal, das zusätzlich zum Kernteam eingestellt wird, die Mitarbeiter der 2. Generation.

Mehr Menschen, Meinungen, Kommunikation, Reibungsverluste.

Der Administrationsaufwand steigt, die Produktivität sinkt durch Einarbeitungs-Sessions und Teamfindung. Bewährte Abläufe greifen nicht mehr oder werden von den Neuen kritisch hinterfragt.

Bezüglich des Informationsflusses fehlen häufig noch skalierbare Prozesse oder Strukturen, die mit einmaligem Aufwand mehrere Mitarbeiter auf einmal abholen. 

Das kannst du tun:

• einen Ansprechpartner pro Bereich einsetzen, der Aufgaben priorisiert und die Arbeit strukturiert

• Halbstandardisierte Einarbeitungssessions: Dokumente zum Selbststudium, die die wichtigsten Informationen zum Unternehmen und der Arbeit enthalten

• Für informellen Austausch sorgen, das Kennenlernen neuer Mitarbeiter unterstützen

Warnzeichen Nummer 2, dass dein Team mehr Führung braucht: Das Motivationslevel sinkt, Unzufriedenheit macht sich breit

Die Mitarbeiter der 2. Generation sind (vorerst) weniger mit dem Unternehmen identifiziert als das Kernteam. Oft kennen sie ihren Wert, verhandeln entsprechend und steigen so häufig mit einem viel höheren Gehalt als die Mitarbeiter des Kernteams ein. 

Wer nun erwartet, dass dieses Gehalt mit der Motivation korreliert, wird oft enttäuscht: sie fragen nach weiteren Benefits, lassen nach der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit den Hammer fallen oder wollen für Überstunden zumindest kompensiert werden.

Um sich eine dringend benötigte Fachkraft zu sichern, lassen sich Unternehmen bei Vertragsschluss auf spezielle Titel, überdurchschnittlich zahlreiche Urlaubstage oder abenteuerliche Homeoffice-Regelungen ein.

Dies wirkt sich auch auf den Enthusiasmus der Mitarbeiter der ersten Stunde aus: offensichtlich braucht es ja weniger Einsatz, um als vollwertiges Teammitglied anerkannt zu werden.

Eine gefühlt unfaire Behandlung führt zu Unzufriedenheit beim Kernteam.

Nun machen auch sie ihre Ansprüche geltend: sie verlangen eine Gehaltserhöhung, verweisen auf frühere Erfolge und packen manchmal die Ellenbogen aus, um ihre Position im Unternehmen klarzustellen.

Offene und wertschätzende Kommunikation ist besonders notwendig, wenn ein neues Teammitglied als Head der alteingesessenen Mitarbeiter eingestellt wird. 

Das kannst du tun:

• erste kleine Prozesse und Richtlinien (Überstundenregelung, Homeoffice, Titel: Head/Manager/…), die für alle gelten

• Job Scorecards mit Beschreibungen der Rollen im Unternehmen

• RACI

• Gespräche mit den „alten Hasen“ nicht vergessen

Warnzeichen Nummer 3, dass dein Team mehr Führung braucht: Informationen kommen nicht an

Im kleinen Team passiert der Informationsfluss einfach, ohne dass man sich groß Gedanken machen müsste, wie man die Mitarbeiter up to date bringt.

Ab 10 – 15 Mitarbeitern ist es ganz normal, dass nicht mehr jedes Teammitglied über alles Bescheid weiß. Muss es auch nicht – allerdings wäre es hilfreich, wenn die für die Arbeit essenziellen Informationen jedem zugänglich wären.

Fehlt eine Person, die selektiert und sich verantwortlich fühlt, Wissen und Informationen zu dokumentieren, aufzubereiten und weiterzugeben, kommt es schnell zum Informationsdefizit, vor allem bei jenen, die remote oder Teilzeit arbeiten oder sich nicht selbst aktiv auf die Informationssuche begeben.

Was passiert mit Mitarbeitern, denen Wissen fehlt? Neben dem Offensichtlichen, dass die Arbeit nicht perfekt erledigt werden kann, geht das Informationsdefizit letztendlich zu Lasten der Motivation.

Wie wichtig kann sich ein Mitarbeiter noch fühlen, der übersehen wird und nicht zum Kreis der Informierten gehört? 

Das kannst du tun:

• halbstandardisierten Informationsfluss etablieren

• 1:1 Meetings

• Stand-ups & All Hands, die für alle Mitarbeiter verbindlich sind

Warnzeichen Nummer 4, dass dein Team mehr Führung braucht: Neue Mitarbeiter leisten nicht oder arbeiten ineffektiv

Fragst du dich, wieso es so wenig Fortschritt gibt? Hörst du jede Woche dasselbe, wenn du einzelne Mitarbeiter darauf ansprichst, was sie in den vergangenen Tagen vollbracht haben oder wie der Stand bei Projekt xy ist?

Dies kann ein Zeichen dafür sein, dass dem Mitarbeiter nicht klar ist, was die Ziele seiner Funktion oder Rolle sind. 

Manchmal werden seniorige Mitarbeiter eingestellt, die im Bewerbungsinterview unheimlich viele Ideen zum Besten geben, wie sie das Business voranbringen könnten. Weil die Ideen vielversprechend klangen, ist man geneigt, sie nach Jobantritt erst einmal machen zu lassen, ohne sich einzumischen.

Leider erlebte ich schon oft, dass sich nach anfänglicher Begeisterung über die hochqualifizierten Neuzugänge die Enttäuschung breit machte, weil sie nicht ablieferten.

Auch mit sehr erfahrenen Mitarbeitern würde ich daher immer absprechen, was sie in den ersten Wochen und Monaten vorhaben und regelmäßig abgleichen, was schon erreicht wurde.

Dann fällt es auch leichter einzuschätzen, worauf Misserfolge letztendlich zurückzuführen sind – und ob der Mitarbeiter tatsächlich unfähig ist.

Meistens leisten neue Mitarbeiter übrigens nicht wie gewünscht, weil die Einarbeitung schlecht war – mehr dazu in diesem Artikel.

Das kannst du tun:

• VMOST

• OKR

• Job Scorecards

• 1:1s

• regelmäßige Feedback-Gespräche in der Einarbeitungsphase